Ist die Personalentwicklung in der 4.0 Welt angekommen? Und wenn ja wo, oder wie, oder bei wem?. Das sind aktuelle Fragen, die man sich im Themenfeld Personalentwicklung stellen muss. Ist 4.0 noch ein Trend? Es sieht nicht danach aus. Also wieder ein Thema, um das man nicht mehr herumkommt, sondern lediglich die Chance hat, es aus zu gestalten. Aber was für eine Chance ist das?

Noch mal ganz kurz, bei 4.0 geht es um die Digitalisierung der Arbeitswelt. Es geht u.a. um Wandlungsfähigkeit, Ressourceneffizienz, ergonomische Gestaltung sowie die Integration von Kunden und Geschäftspartnern in Geschäfts- und Wertschöpfungsprozesse.

Mitarbeitende sollen in ihren immer komplexer werden Arbeitsbereichen / -abläufen unterstützt / entlastet werden. Durch die Verbindung von Menschen, Objekten und Systemen entstehen dynamische, echtzeitoptimierte und selbstorganisierende, unternehmensübergreifende Wertschöpfungsnetzwerke, die sich nach unterschiedlichen Kriterien wie beispielsweise Kosten, Verfügbarkeit und Ressourcenverbrauch optimieren lassen.

Das muss man erst mal sortieren und schauen, was ist relevant für ein Unternehmen und was nicht. Denn es kommt sicherlich auf die Branche und das Produkt an, um 4.0 etablieren zu müssen oder zumindest Teileaspekte davon. Ein wichtiger Aspekt ist auch der zukünftige Kunde und sein Kaufverhalten, das die Digitalisierung von Wertschöpfungsprozessen notwendig macht. Hier haben wir die spannende Situation, dass die verschiedenen Generationen oder Zielgruppen mit Ihrem Kaufverhalten unterschiedliche Wertschöpfungsprozesse erfordern. Spannend ist sicherlich die Frage, in welchem Umfang ein Bio Laden digitalisiert werden sollte, in seinem Kontext der Agrarprodukt Wertschöpfung.

Die Personalentwicklung steht vor der Frage, was und wen gilt es zukünftig zu entwickeln? Neben den bestehenden Kompetenzen, abgebildet in den unternehmensspezifischen Kompetenzmodellen, wird voraussichtlich eine Kompetenz deutlich mehr an Bedeutung gewinnen. Eine Kernkompetenz, die augenblicklich so nicht in gängigen Kompetenzmodellen zu finden ist, jedoch das Fundament für alle zukünftigen PE – Aktivitäten bilden wird. Es handelt sich um die Lernkompetenz. Das Konzept „Learning on Demand“ stellt schon heute viele Personalentwicklungsmaßnahmen auf den Prüfstand. Folgt man diesem Konzept, dann individualisiert sich die Personalentwicklung sehr umfassend. Dann entscheidet der einzelne Mitarbeitende, was er wann lernen muss oder möchte.

Das bedeutet dann auch eine neue Ausrichtung der Personalentwicklungsaufgabe, denn das Lernangebot erfährt eine zunehmende Modularisierung. Das Design von Lernangeboten verändert sich z.T. drastisch. Man überlege sich nur einmal, was es bedeuten würde ein normales Präsenztraining von einem Tag in YouTube große Videoeinheiten zu zerlegen, um dem einzelnen Teilnehmer die Möglichkeit zu eröffnen, selbst entscheiden zu lassen, wann er was lernen will.

Die gesamte Thematik macht aber auch deutlich, dass Personal- und Organisationsentwicklung als Teilaufgaben immer näher zusammenrücken werden. Die Personalentwicklung wird dann als eigenständige Businesspartner Komponente deutlich mehr Profil gewinnen und den entscheidenden Beitrag der HR Funktion zu Unternehmenserfolg und Unternehmenswert leisten.

Dann ist die Personalentwicklung in der 4.0 Welt angekommen!

 

 

Autor: Helge Kochskämper

Personalmanager

 

 

(Veröffentlichung 14.6.2016)